Stuivertje wisselen?

In Blog by administrator1 Comment

 

Het aantal fusies en overnames in het MKB staat op het hoogste punt sinds 10 jaar. Je kan geen economisch,- of ondernemerstijdschrift openslaan en je leest over deze trend. Het ene succesverhaal volgt het andere op. Prachtig om werkzaam te zijn in deze dynamische markt. Toch wil ik ook een kleine kanttekening maken bij dit optimisme…

Het is niet de eerste keer dat er zoveel transacties plaatsvinden. Helaas is destijds uit onderzoek gebleken dat een succesvolle transactie niet automatisch een succesvolle Overname betekent. 5 jaar na de Overname is het bij een substantieel van de ondernemers niet gelukt om (economische) waarde toe te voegen en is zelfs regelmatig waardevermindering te zien.

Met het maken van deze kanttekening zeg ik niet wat we moeten stoppen met het overnemen van bedrijven. Integendeel, een overname kan zowel een persoonlijk als een economisch succes worden, mits er ook gekeken wordt naar het human capital en zeker in deze tijd naar het behoud van het human capital.

Een voorbeeld:

In een middelgrote stad in Brabant staat metaalfabriek Jansen. Iedereen in de omgeving kent de fabriek, omdat de eigenaar, de heer Jansen, een lokaal betrokken ondernemer is. Mensen in de omgeving werken graag voor de heer Jansen, een baan in het bedrijf van de heer Jansen heeft waarde. Niet alleen is de heer Jansen namelijk lokaal betrokken, ook voor zijn personeel (inmiddels meer dan 50 man) zorgt hij altijd erg goed.

Meneer Jansen is inmiddels 66 en zijn kinderen hebben aangegeven de zaak niet te willen overnemen. Er wordt een geschikte kandidaat gezocht en gevonden. (Hiervoor heeft de Jansen een Overname-adviseur ingeschakeld. De details aangaande de Overname zijn voor het voorbeeld niet relevant.)

Binnen de metaalbranche vinden momenteel relatief veel overnames plaats. Men is dan niet alleen, of zelfs niet persé geïnteresseerd in de fabriek maar juist in de mensen. Er heerst schaarste op de markt qua goede mensen

De nieuwe eigenaar, de heer de Jong, woont 50 kilometer verderop met zijn vrouw en 3 kinderen. Na jaren werkzaam geweest te zijn in loondienst heeft hij nu alles op alles gezet om zijn droom na te jagen: het ondernemerschap, eigenaar van een metaalbedrijf. Metaalfabriek Jansen voldoet aan al zijn wensen, hij raakt helemaal enthousiast van de gemotiveerde mensen en de warme sfeer die bij het bedrijf hangt. Zeker na de voorstelronde die meneer Jansen nog met hem heeft gelopen kan hij niet wachten om te beginnen. Vol vertrouwen en enthousiasme stapt hij dan ook als nieuwe eigenaar zijn eigen bedrijf binnen. En dan…… lijkt zijn droom bijna te veranderen in een nachtmerrie. Het gemotiveerde personeel gooit de kont tegen de krib. Hij wordt niet met open armen ontvangen en het warme bad waar meneer Jansen het over had voelt meer als een ijsbad. 

Ondanks dat de heer Jansen voor een goede overdracht heeft gezorgd heerst er angst en onzekerheid bij het personeel. Een man van buitenaf – heeft hij wel dezelfde betrokkenheid – zorgt hij wel zo goed voor ons – waarom denkt hij het beter te weten dan onze meneer Jansen – welke gevolgen heeft deze nieuwe eigenaar voor mij in mn werk en voor mij in mijn privé-leven – ik voelde me al een tijdje niet zo lekker, maar voor meneer Jansen wilde ik daar wel overheen stappen, met deze eigenaar heb ik nog geen band, dus waarom zou ik me nu fitter voordoen dan in ben enz. enz.

En zo dreigt de droom van meneer de Jong een kat in de zak te worden.

Hoe kan je nu dit soort problemen voorkomen. Naast het antwoord, bel mij even, dan kijken we er samen naar ;)) zal ik ook een paar voorbeelden geven. Uiteraard is de oplossing voor elk bedrijf anders, maar aangaande metaalfabriek Jansen kan ik wel wat oplossingen noemen:

Het lijkt mij onverstandig om meneer Jansen ‘weg’ te vegen. Vraag de medewerkers hoe zij meneer Jansen willen bedanken of zelfs eren voor zijn werk en betrokkenheid. En voer dit plan vervolgens samen ook echt uit.

Zoals aangegeven is meneer Jansen lokaal betrokken bij de voetbalvereniging en meneer de Jong (nog) niet. Belangrijk is om meneer Jansen niet te willen vervangen, maar dat je laat zien dat je waardeert wat hij heeft neergezet en daar je eigen draai aangeeft. Organiseer samen een event op de plaatselijke voetbalvereniging met het personeel. Sport verbindt en in dit geval ben je weer lokaal actief, ook als ‘buitenstaander’.

Bovenstaande oplossingen zijn heel praktisch van aard.

Naast deze oplossingen kan het ook zinvol zijn om een uitgebreider duurzaam-overname-plan op te stellen. Hoe zorg je ervoor dat de individuele wensen van de medewerker blijvend aansluiten op de doelen van het bedrijf? Luister hierbij goed naar wat de medewerker vertelt. Misschien bleef iemand maar de salarisadministratie voor meneer Jansen doen, omdat dat ooit de gemaakte afsrpraak was. Nu de mogelijkheid zich voordoet wil die persoon wellicht heel graag gaan door ontwikkelen naar preventiemedewerker, of HR-assistent.

Vergeet ook niet de thuissituatie van de medewerkers. Als een medewerker daar druk of stress ervaart zal hij veel minder wendbaar zijn. Hiermee doe je als nieuwe eigenaar niet alleen jezelf, maar ook de medewerker te kort.

In een markt waar personeel schaars is is het nog belangrijker om duidelijkheid te geven aan je mensen. Wat verwacht je, wat ga je zelf doen. Hoe helderder je communiceert, hoe minder angst het personeel zal ervaren.

Graag houd ik het enthousiasme dat in de Overnamemarkt heerst vast. Zeker met goed beleid op het gebied van het behoud van human capital heb ik er ook alle vertrouwen in dat dit enthousiasme terecht is.

Voor vragen kunt u altijd contact met mij opnemen via rosalievanrijk@rosavie.nl, of uiteraard bellen met 020- 2170771

Comments

Leave a Comment